Die Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt häufig im gegenseitigen Einvernehmen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten die Vereinbarungen über die Beendigung dann in einer Aufhebungs- oder Feststellungsvereinbarung fest.

Es ist möglich, dass der Arbeitnehmer bereits vor oder während der Verhandlungen über die Kündigung begonnen hat, sich zu bewerben oder ein eigenes Unternehmen zu gründen. Muss er dies dann dem Arbeitgeber melden? Denn wenn der Arbeitnehmer bereits Aussicht auf eine andere Arbeit hat, wird der Arbeitgeber die Aufhebungsvereinbarung möglicherweise nicht oder nicht mehr zu denselben Bedingungen abschließen wollen. Ob der Arbeitnehmer eine Mitteilungspflicht hat, hängt von der Situation ab.

Konkrete Aussicht auf eine andere Arbeit?
In jedem Fall muss für das Bestehen einer möglichen Mitteilungspflicht eine konkrete Aussicht auf eine andere Arbeit vorliegen. Hat der Arbeitnehmer bereits einen Arbeitsvertrag oder einen Werkvertrag unterzeichnet, ist darüber kaum oder gar nicht zu diskutieren. Aber auch wenn noch kein unterzeichneter Vertrag vorliegt, kann eine konkrete Aussicht auf eine andere Arbeit bestehen. Dies ist der Fall, wenn die Verhandlungen darüber so weit fortgeschritten sind, dass davon ausgegangen werden kann, dass ein konkretes und im Detail ausgearbeitetes Angebot aller Wahrscheinlichkeit nach vom Arbeitnehmer angenommen wird. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer bereits mit der Stellensuche begonnen hat oder sich über eine unternehmerische Tätigkeit zu informieren, wobei allgemein gesehen die Chance besteht, anderweitig Arbeit zu finden, reicht nicht aus, um von einer konkreten Aussicht auf eine andere Arbeit sprechen zu können.

Spontane Mitteilungspflicht?
Die Rechtsprechung ist nicht eindeutig, wenn es um die Frage geht, ob der Arbeitnehmer eine konkrete Aussicht auf eine andere Arbeit von sich aus vor der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung melden muss. Eine spontane Mitteilungspflicht kann jedenfalls angenommen werden, wenn dem Arbeitnehmer klar hätte sein müssen, dass die Tatsache, dass er konkrete Aussichten auf eine andere Arbeit hatte, für den Arbeitgeber beim Abschluss der Aufhebungsvereinbarung von wesentlicher Bedeutung war. Der Arbeitgeber kann dann den Standpunkt vertreten, dass die Aufhebungsvereinbarung wegen Täuschung oder Irrtums (teilweise) für nichtig erklärt werden muss. Ob eine Berufung auf Täuschung oder Irrtum Erfolg hat, hängt letztlich von den genauen Umständen ab.

Nachfragen oder Erklärung in die Aufhebungsvereinbarung aufnehmen?
Arbeitgeber tun gut daran, den Arbeitnehmer zu fragen, ob bereits eine Aussicht auf eine andere Beschäftigung besteht, und dies schriftlich festzuhalten. Am besten ist es, in die Aufhebungsvereinbarung eine Klausel aufzunehmen, in der der Arbeitnehmer erklärt, zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung keine konkrete Aussicht auf eine andere Beschäftigung zu haben. An die Unrichtigkeit dieser Erklärung kann beispielsweise die Konsequenz geknüpft werden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf die vereinbarte Abfindung hat oder dass eine Vertragsstrafe zu zahlen ist.

Haben Sie Fragen oder benötigen Sie Beratung?
Haben Sie Fragen oder wünschen Sie eine Beratung zu diesem Thema oder zu anderen arbeitsrechtlichen Fragen, wenden Sie sich bitte an eine unserer Arbeitsrechtsspezialistinnen, Lisanne Somers oder Ine Swennen. Sie sind unter der Telefonnummer 00 31 (0)43 321 6640 erreichbar.

Quellen:
– Gericht Noord-Holland 24 december 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:15473
– Gericht Gelderland 19 april 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:5526
– Gericht Midden-Nederland 5 juli 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:3330

 

 

Nieuws Overzicht